Strategisk kompetensförsörjning kan beskrivas som en kombination av förmågor för att säkerställa rätt antal människor, med rätt kompetens, på rätt ställe, för rätt kostnad som gör att ett bolag når sina affärsmål på kort och lång sikt. I denna artikel berättar Kelly Chau, senior konsult på Influence People, om hur bolag kan utveckla dessa förmågor utifrån sex nyckeldimensioner.
Vi på Influence People föreslår att utgå från sex nyckeldimensioner: kultur, organisation, kompetens, processer, system och data. Genom detta angreppssätt kan bolag driva systematisk förändring utifrån varje dimension och på så sätt säkerställa att initiativen som påbörjas verkligen får önskad effekt på affärsstrategi och mål.
En förmåga som är bekant för många är Rekrytering, vilket de allra flesta bolag arbetar med. En annan är Lärande som kan beskrivas både ur ett individuellt perspektiv men även som en organisationsförmåga. Budgetering är ytterligare en förmåga. Prognostisering är en ofta önskad men svåruppnåelig förmåga. Kombinationen av dessa, och även andra, förmågor är det som möjliggör strategisk kompetensförsörjning.
Kan du ge några exempel?
Som exempel kan vi titta på förmågan Rekrytering. Vilken kultur möjliggör framgångsrik rekrytering hos just er? Hur påverkas kulturen och vilka åtgärder behövs om bolaget består av 90/10 eller 50/50 konsulter? Vilken organisation och vad för kompetenser krävs för att arbeta med rekrytering? Hur ser huvudprocesser och delprocesser ut? Finns det system som underlättar best practice processer eller är det tvärtom, att systemen som finns tvingar till avvikande processer? Hur tillförlitlig är den data som finns?
Vad gäller förmågan Lärande? Vilken kultur krävs för att utveckla lärande som organisationsförmåga? Hur bör organisationen se ut för att främja tvärfunktionellt samarbete? Vilka kompetenser behövs för att utveckla sig själv och andra? Hur ser processerna ut för kontinuerligt lärande och finns det system som stöttar, eller hämmar, utvecklingen av denna förmåga? Hur användbar är den data som finns?
Avseende förmågan Prognosticering brukar det vara utmanande. Hur kan den data som finns i olika system göras tillförlitlig och användbar? Hur behöver processer se ut för att dels säkerställa god datakvalitet, dels möjliggöra kombination av data från olika system? Vilka kompetenser är nödvändiga för att arbeta med prognosticering? Vilken organisation och kultur krävs för att utveckla denna förmåga?
Hur bidrar detta i ett affärsperspektiv?
När omvärlden förändras så snabbt som idag, förändras även affärsstrategier och mål i hög utsträckning. Ett tidigare affärsmål på 10 % tillväxt kan till exempel ersättas med målet att skära ner 20 % av personalstyrkan, då är det en stor fördel att ha grunderna på plats för att arbeta med strategisk kompetensförsörjning. Genom att förstå hur varje nyckeldimension inom varje förmåga kan komma att påverkas, kommer möjligheten att förutse och kunna sätta in rätt typ av åtgärder med rätt timing.
Detta angreppssätt fungerar även när affärsmålen till exempel är ökad innovation, hållbarhet eller digitalisering, då uppdelningen av förmågor i nyckeldimensioner ger en nyanserad bild av vad som behöver prioriteras och vilka beroenden som finns.
Strategisk kompetensförsörjning handlar om att systematiskt kombinera flera förmågor för att nå uppsatta affärsmål. Genom att bryta ned varje förmåga i föreslagna nyckeldimensioner kan vi systematiskt utveckla det som är nödvändigt och i den prioritetsordning som behövs, avslutar Kelly Chau.
