Lås upp affärspotentialen genom att aktivt forma din företagskultur
En ny eller justerad affärsstrategi kräver ofta förändrade beteenden. Att förändra beteenden kräver skiften i tankesätt och organisationskultur. Att förstå vår kultur – varför vi beter oss som vi gör, våra värderingar och trossystem – ger oss en starkare position att anpassa vår kultur för att uppnå önskade resultat. Att medvetet hantera din kultur är avgörande, och om du vill kontrollera kulturens nuvarande roll i din organisation kan du använda följande påståenden:
- Ledningen erkänner vikten av kulturen för framgång.
- Kulturens syfte är tydligt definierat.
- Den önskade kulturen är väl definierad.
- Efterlevnaden av den önskade kulturen bedöms regelbundet.
- Rutiner för hantering av kulturavvikelser är tydliga.
- Organisationen har en effektiv plan för att främja önskad kultur.
- Ledare förstår sin roll i att forma den önskade kulturen.
- Rekryteringsrutiner säkerställer att nyanställda bidrar till den önskade kulturen.
- Prestationshantering förstärker beteenden i linje med den önskade kulturen.
- Det finns ett ambassadörnätverk som stödjer kulturarbetet.
-
Det finns kanaler där medarbetare kan lämna återkoppling på kulturen.
- Beroende på resultaten av denna bedömning, överväg att anta ett mer medvetet tillvägagångssätt för kulturhantering för att stödja din affärsstrategi. Ofta kan ledningsteam undra varför önskade resultat inte uppnås trots att en ny strategi kommuniceras. I många fall ligger svaret i att man underskattar kulturens påverkan, säger Karin Allergren, Senior Consultant på Influence People.
Förståelse av organisationskultur
Organisationskulturen visas i de beteenden som uppmuntras, avråds från eller tolereras över tid. Vi tolkar signalerna om vad som krävs för att passa in eller bli belönad, och anpassar våra beteenden därefter. Organisationskulturen syns i vad som värderas inom organisationen: Var tid och pengar läggs. Vad som prioriteras i pressade lägen. Vem som gynnas, och varför. Organisationskulturen finns också i system och processer. Du kanske genuint vill anta en ny uppsättning värderingar med fokus på kunderna, men om dina system främst samlar in data om dina produkter kommer detta inte att hjälpa en kundcentrerad kultur att växa. Alla dessa element måste hanteras i en integrerad strategi för att bygga den kultur du önskar.
Organisationskulturhantering
Genom att identifiera och främja beteenden som är i linje med strategiska mål kan organisationer effektivt hantera kulturförändring, och fördelarna är många:
Strategisk anpassning: Att främja en kultur av innovation kan direkt stödja en strategi fokuserad på produktutveckling och marknadsledarskap.
Prestandaförbättring: En kultur som uppmuntrar öppen kommunikation och kunskapsdelning kan förbättra beslutsfattandeprocesser.
Riskminimering: En kultur som betonar etiskt beteende kan minska risken för juridiska problem eller skada på organisationens anseende.
Medarbetarengagemang: En kultur som uppmuntrar beteenden som kontinuerligt lärande och samarbete kan öka medarbetarengagemanget, vilket leder till högre produktivitet.
Kundnöjdhet: En kultur som prioriterar kundens behov leder till förbättrade kundrelationer och affärsframgång.
- Att veta vilken typ av beteende som mest sannolikt ger ett visst resultat är en sak. Men hur får man människor att ändra beteenden? Vi vet alla hur svårt det kan vara, fortsätter Karin. Stödjande strukturer och processer är en del av det, och att uppmuntra och belöna rätt beteenden går lång väg. Om du är uthållig och noggrant mäter och följer upp kommer förändring att ske över tid. Men ibland, om resultaten är långsamma, kan det vara användbart att gräva lite djupare och undersöka värderingar och djupt rotade trossystem inom organisationen.
Värderingar och övertygelser
I en organisation som strävar efter "en kultur" prioriteras det kollektiva bästa framför individuella eller delgruppers intressen. Detta kan vara utmanande för organisationer med en matrisstruktur, eftersom de måste balansera horisontella och vertikala intressen. I vilken utsträckning information, möjligheter och resurser delas blir avgörande. Ett specifikt ledarskapsbeteende är viljan att låta värdefulla medarbetare gå över till olika affärsområden, och välkomna nya individer i gengäld. Detta kräver ofta en personlig läggning inför helhetstänkande, generositet och delning snarare än att fokusera på individuella vinster. De personliga värderingar ledare har i detta fall kan påverka förmågan att skapa "en kultur" avsevärt.
Genom att ta itu med människors värderingar och övertygelser kan organisationer övervinna motstånd mot förändring och underlätta antagandet av nya beteenden och rutiner. Till exempel, om du vill ha en mer innovativ kultur, är beteenden du uppmuntrar experimenterande, att människor talar ut och utmanar status quo. För att detta ska ske behöver medarbetare ha övertygelser som "om det inte är trasigt, bryt ändå" vilket är något helt annat än det ursprungliga uttrycket, eller att "att inte veta" är ett tecken på styrka, inte svaghet. En innovativ kultur kräver en vilja att prova utan all information, att ta kontrollerade risker, om ledare i organisationen är riskaverta kommer innovation vara svår att uppnå. Att se över vilka övertygelser som dominerar i organisationen ger en ledtråd till varför innovation inte sker. Sammanfattningsvis spelar värderingar och övertygelser, lika mycket som beteenden, en avgörande roll i att forma en organisations kultur, påverka dess verksamhet och bidra till dess övergripande framgång.
