När antalet varsel är stort och konkurserna fler än någonsin, spelar People- och HR-funktioner en avgörande roll för företagens överlevnad.
Vi har lyssnat in Kelly Chau och Nathalie Berthelius, konsulter inom HR Transformation på Influence People, för tankar och råd om hur ni kan rusta er organisation inför kommande utmaningar.
Den svenska arbetsmarknaden är fortsatt skakig. I februari 2024 gick 1 001 företag i konkurs, vilket är en ökning med 65 % och högsta februarinoteringen sedan 1996. Under årets två första månader har ca 11 000 personer varslats, jämfört med 72 000 personer under helåret 2023. Konjunkturinstitutet spår en fördjupad lågkonjunktur men också en vändning under innevarande år. Vad innebär det för people- och HR-funktionerna i ditt företag?
Transformationer, summan av flera komplexa förändringar, är sällan enkla och i synnerhet när det kommer till nedskärningar är det viktigt att fokusera på Peopleperspektivet för medarbetarnas, varumärkets och affärens bästa. Här har vi samlat tre delar som är värt att tänka extra på:
1. Vem leder och förändringsleder i din organisation?
Olika perspektiv på förändringen ställer krav på en välavvägd kompetensmix av stakeholders. Transformativa förändringsresor kommer med olika perspektiv: Att leda en förändring, att leda i förändring och att förändringsleda kräver olika kompetenser.
- När bolag på grund av marknadsläget ställer om från tillväxt till lönsamhet, kommer det ofta med behov av “rightsizing”. En lyckad omställning ställer höga krav på och samarbete mellan såväl ledningsgrupp, chefer och erfarna förändringsledare, säger Nathalie Berthelius, som har stor erfarenhet av att arbeta med organisationer som tvingats ställa om och göra kulturförflyttningar.
2. Vilka målgrupper är affärskritiska att ha koll på?
Informera och engagera under transformationens gång, det bygger förtroende, stärker fokus och minskar oro hos både individer och hos organisationen i stort.
- Cheferna behöver stöd i att förstå “vad” och “varför”, vilket ofta är klart för högsta ledningen men sällan lika tydligt för mellancheferna. De behöver också vara aktiva och införstådda i “hur” omställningen genomförs. Här behövs stöttning och anpassning till varje team och varje individ, säger Kelly Chau.
Glöm inte bort att det, förutom ledarna, finns två parallella affärskritiska målgrupper: de som är kritiska att de stannar kvar och de som behöver lämna. Att hantera övergången för den personal som är kvar i företaget är nyckeln till att upprätthålla produktivitet, en bra arbetsmiljö och bygga fortsatt engagemang. Här finns möjlighet att förbättra arbetssätt, stötta i prioriteringar, omjustera arbetsbelastning, kompetensutveckla och teamutveckla. Genom att stötta och motivera dem som är kvar minskar risken för ytterligare oönskad personalomsättning och värdefull kompetens behålls.
- Stödet till de som tvingas lämna har också stor betydelse. Varumärket kan på några minuter skadas genom negativa inlägg på sociala medier, men också på sikt med ett negativt rykte på arbetsmarknaden samt ett generellt motstånd och misstänksamhet bland medarbetarna inför framtida transformationer. Om möjligt, erbjud individuella karriärstödsprogram och omplaceringstjänster som hjälp vidare. Var proaktiv i att bistå med referenser och tydlig med var eventuella framtida roller kommer utannonseras. Skalanpassa befintlig exitprocess och kommunicera tydligt och konsekvent för att parera ryktesspridning, fortsätter Nathalie Berthelius.
3. Återbesök och uppdatera Peoplestrategin
- När omvärlden förändras behöver din peoplestrategi uppdateras, annars blir den obsolet. Se över hur övriga people- och HR-dimensioner kan ställa om för att möta den nya verkligheten. Fundera till exempel på hur ni framåt kan jobba med organisationsdesign, kultur, ledarskap, lärande, förändringsledning, processer och verktyg, säger Kelly Chau som både drivit och deltagit i flera HR-transformationer.
Behöver du och ditt företag hjälp att forma, navigera och implementera transformationer i en fortsatt osäker arbetsmarknad? Hör av dig till någon av våra experter så hjälper vi er.
Kelly Chau, senior konsult, Influence People.
Nathalie Berthelius, senior konsult, Influence People
